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Verbraucherschutz

Bausparvertrag mit sog. Darlehensgebühr abgeschlossen? dann sollten Sie nun Ihre Verträge noch einmal heraussuchen und kritisch in den Blick nehmen!

Der BGH hat am 08.11.2016 (Az. XI ZR 552/15) – entgegen der vorhergehenden Instanzen – eine von verschiedenen Bausparkassen verwendete Vertragsklausel, mit der bei Beginn der Auszahlung des Bauspardarlehens eine besondere Darlehensgebühr erhoben und dem Bauspardarlehen zugeschlagen wurde, wegen unangemessener Benachteiligung des Verbrauchers für unwirksam erklärt. Die in Streit st…ehende Klausel weicht von wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung ab. Mit der Klausel wird letztlich ein Entgelt für Leistungen erhoben, zu der die Bank ohnehin verpflichtet ist. Die Pressemitteilung des Bundesgerichtshof weist daneben darauf hin, dass mit der Gebühr ein Entgelt erhoben wird, das abweichend vom gesetzlichen Leitbild für Darlehensverträge nicht laufzeitabhängig ausgestaltet ist. Details der Entscheidung liefere ich nach, sobald die Entscheidung insgesamt im Wortlaut veröffentlicht ist.

Mit der Entscheidung dürfte es – parallel zur Problematik der von Banken ursprünglich unzulässig berechneten Bearbeitungsgebühren – möglich sein, die von Banken in den zurückliegenden Jahren berechneten Gebühren zurückzuverlangen, soweit die Erstattungsansprüche nicht verjährt sind.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht

Arbeitsunfähigkeit im Arbeitsverhältnis

Muss ich während einer bestehenden Erkrankung der Einladung des Arbeitgebers zum Personalgespräch Folge leisten?

Grundsätzlich nein!

sagt der Bundesgerichtshof in einer Entscheidung vom 02.11.2016 (Aktenzeichen: 10 AZR 596/15).

Im Rahmen des sog. Direktionsrechts des Arbeitgebers, also der dem Arbeitgeber eingeräumten Befugnis, Ort, Zeit und Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung näher zu bestimmen, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch verbindlich anweisen, zu einem in den Betriebsräumen während der Dienstzeit abgehaltenen Personalgespräch zu erscheinen. Die Teilnahme am Personalgespräch gehört insoweit zu den arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen des Arbeitnehmers. Während einer bestehenden (und attestierten) Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitnehmer jedoch nicht verpflichtet, Arbeitsleistungen zu erbringen – demgemäß ist er auch grundsätzlich nicht verpflichtet, sich während der Erkrankungsphase zum Personalgespräch einzufinden. Ausnahmen gelten allenfalls dann, wenn das Erscheinen des Arbeitnehmers im Betrieb aus betrieblichen Gründen unverzichtbar erscheint und der Arbeitnehmer gesundheitlich in der Lage ist, der Aufforderung zum Erscheinen nachzukommen.

Entsprechend schwerwiegende Gründe, die das unverzichtbare Erscheinen des Arbeitnehmers hätten rechtfertigen können, konnte der Arbeitgeber im Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht nicht vorweisen. Der Arbeitgeber wurde entsprechend dem Klageantrag des Arbeitnehmers verpflichtet, die dem Arbeitnehmer für das Nichterscheinen zum Personalgespräch erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Erkrankungen im Arbeitsverhältnis erscheinen aus unterschiedlichen Perspektiven bedeutsam! Dazu ein paar Stichworte:

– Erkrankungen berühren grundsätzlich nicht den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers; auch Arbeitnehmer die durchgängig krank sind, haben Anspruch auf Urlaub. Kann der Urlaub während des bestehenden Arbeitsverhältnisses (wegen der fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit) nicht gewährt werden, sind nicht genommene Urlaubstage finanziell abzugelten.
– Auch während einer bestehenden Erkrankung kann dem erkrankten Arbeitnehmer die Kündigung ausgesprochen werden.
– Langjährige Erkrankungen, die die Prognose rechtfertigen (sog. Negativprognose), das auch in Zukunft ein uneingeschränkter Arbeitseinsatz gemäß den arbeitsvertraglichen Festlegungen nicht sicher gewährleistet werden kann, können einen Kündigungsgrund begründen (sog. personenbedingte Kündigung).
– Erkrankungen und deren voraussichtliche Dauer sind dem Arbeitgeber rechtzeitig – spätestens zum Zeitpunkt des regulären Arbeitsbeginn – anzuzeigen.
– Auf besonderes Verlangen des Arbeitgebers (gfls. bereits im Arbeitsvertrag) ist ab dem ersten Tag der Erkrankung die bestehende Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Krankschreibung zu belegen. Nach Maßgabe des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist ansonsten spätestens ab dem 4 Arbeitstag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.
– Auch Mini-Jobber haben im Erkrankungsfall einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Voraussetzungen ist – wie auch bei anderen Arbeitsverhältnissen -, dass das Arbeitsverhältnis bereits 4 Wochen besteht.
– Erkrankungstage sind teilweise Anknüpfungspunkt für Möglichkeiten ein zugesagtes Weihnachtsgeld (für die Zeit der Erkrankung) zu kürzen.
– Fehlt ein Arbeitnehmer länger als 6 Wochen, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein sog. Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement durchzuführen, um abzuklären, ob es arbeitgeberseitige Möglichkeiten gibt, zukünftigen Erkrankungen – z.B. durch die Einrichtung eines sog. leidensgerechten Arbeitsplatzes – entgegenzuwirken. Gfls. kommen dem Arbeitgeber Erleichterungen bei der Begründung einer Kündigung zu Gute, wenn sich der Arbeitnehmer der (ansonsten strikt freiwilligen) Teilnahme am BEM verschließt.

 

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht

Kündigungen

ab heute auch durch Emails möglich….

das ist sogar EINSLIVE eine Nachricht wert! Schade, dass man bei der Schlagzeilen Geilheit den Inhalt vergessen hat! Also direkt mal vorweg – liebes EINSLIVE Team – für Kündigungen von Arbeitsverhältnisses bleibt es beim gesetzlichen (!!!)Schriftformerfordernis (da gibt es auch keine Ausnahmen) des § 623 BGB. Kündigungen des Arbeitsverhältnisses sind daher weiter auf ein Blatt zu bannen und mit einer eigenhändigen Unterschrift zu versehen. Fehlt es an einer Unterschrift, insbesondere bei der Kündigung durch den Arbeitgeber, ist die Kündigung unwirksam.

Was sich ab dem 01.10.2016, für ab diesem Zeitpunkt geschlossene Verträge ändert, sind Rahmenbedingungen für die Gestaltung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen: In Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist zukünftig eine vom Verwender vorgegebene Bestimmung unwirksam, durch die Anzeigen oder Erklärungen des Vertragspartners, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abgegeben werden müssen, an eine strengere Form als Textform gebunden werden. Die Textform umfasst dabei jede lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist. Der Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen darf daher z.B. für die Anzeige von Mängeln in einem Gewährleistungsfall nicht mehr einen Brief verlangen, sondern muss entsprechende Anzeigen durch Emails akzeptieren. Gleiches gilt für die Kündigung von Vertragsverhältnissen (außerhalb des Arbeitsrechtes), wie z.B. Telefonverträge und Partnervermittlungsverträge. Gerade mit Blick auf die Tatsache, dass viele Verträge heute durch neue Telekommunikationsmittel, online oder per email geschlossen werden, und die Dienstleister ihrerseits allenfalls per Email korrespondieren, ist auch nicht ganz einzusehen, warum gerade der Verbraucher auf der anderen Seite des Ladentisches genötigt sein soll, noch klassische Briefe schreiben zu müssen.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht

Familienrecht

Effektive Durchsetzung des Anspruchs auf Umgangskontakte oder der EGMR stärkt nochmals die Rechte von Beteiligten im familiengerichtlichen Verfahren!

Rechte zu haben, nützt nichts, wenn man diese nicht effektiv mit Hilfe staatliche Instanzen, durchsetzen kann. Nicht umsonst ist das Recht des effektiven Rechtsschutzes im Grundgesetz (Art. 19 Abs. 4 GG) verankert. Auch die Europäische Menschenrechtskonvention sichert die effektive Rechtsdurchsetzung, sie garantiert das Recht auf wirksame Beschwerde (Art. 13 EMRK) bei einer Verletzung der in der Konvention verbürgten Rechte. Zu diesen Rechten gehört nach Art. 8 EMRK auch die staatliche Achtung des Privat- und Familienlebens.

Wegen der Verletzung u. a. des Rechts auf Achtung des Familienlebens hat der EGMR in der zurückliegenden Woche (Entscheidung vom 15.01.2015, Rs. KUPPINGER v. GERMANY, Application no. 62198/11) einem deutschen Kläger Schadenersatz in Höhe von 15.000,00 € zugesprochen. Der Kläger hatte über fast 5 Jahre mit zahlreichen verfahrensbedingten Verzögerungen versucht, sein Recht auf Umgang mit seinem leiblichen Sohn durchzusetzen. Er und die Mutter des Kindes hatten sich kurz nach der Geburt, offensichtlich im Streit, getrennt, danach verweigerte die Kindesmutter dem Vater jeden Umgang mit dem ca. 1,5 Jahre alten gemeinsamen Sohn. Zur Durchsetzung von Umgangskontakten klagte der Vater im Frühjahr 2005. Es folgte – ganz grob zusammen gefasst – der Gang durch die Instanzen, der erst 6 Jahre später abgeschlossen werden konnte; über Monate blieben Stellungnahmen des Jugendamtes aus; Versuche, über das Jugendamt Umgangsregelungen zu vermitteln, verliefen ergebnislos bzw. brachten nur Teilerfolge; ein Sachverständiger wurde bestellt, der auch nach Monaten, auch durch die fehlende Mitwirkung der Beteiligten bedingt, kein Gutachten erstellen konnte; nachdem eine Umgangsregelung außergerichtlich zustande kam, verweigerte die Mutter deren Erfüllung. Anträge des Vaters auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wurden nicht (zeitnah) beschieden; Anträge auf Verhängung von Zwangsgeldern führten erst nach Monaten zur Verhängung eines relativ geringen Strafgeldes. Im Ergebnis konnte der Vater sein Umgangsrecht in 5 Jahren nur einzelne Male überhaupt ausüben. Die tatsächliche Möglichkeit, seinen Sohn aufwachsen zu sehen, bestand damit nicht.

Nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte habe das Verfahren vor deutschen Gerichten zu lange gedauert. Der Kläger habe keine effektive Möglichkeit gehabt, das Verfahren zur Wahrung seiner Rechte zu beschleunigen. Das deutsche Verfahrensrecht sei insoweit lückenhaft. Schnelle Verfahren und leicht durchsetzbare Rechtsansprüche seien gerade im Umgang mit Kindern besonders wichtig. Nur so bestände die Möglichkeit, die Entwicklung des Kindes mitzuerleben, und einer Entfremdung von Kind und Vater entgegenzuwirken. Der Gerichtshof vermisst die Möglichkeit, bei einer höheren inländischen Instanz eine sogenannte Untätigkeitsbeschwerde einzulegen, mit dem ein überlanges Verfahren gerügt werden kann.
Die letztlich gefundene Umgangsregelung habe das Gericht daneben nicht konsequent durchgesetzt und gesichert. Die Verhängung eines geringen Zwangsgeldes hätte der Mutter keinen ausreichenden Anreiz zur Einhaltung der Umgangsregelung geboten.

Durch die verfahrensrechtlichen Unzulänglichkeiten verletzte Deutschland nach den Feststellungen des Straßburger Gerichtshofes die Rechte des Klägers nach der EMRK und war daher zur Zahlung eines Schadenersatzes zu verurteilen.

Es bleibt abzuwarten, ob Deutschland den Rügen des EGMR Rechnung trägt und sein Verfahrensrecht überarbeitet. Deutsche Gerichte sind nach den Ausführungen des EGMR jedenfalls bereits jetzt aufgefordert, zukünftig besonderes Augenmerk auf die Sicherung des Rechts auf Umgang zu legen.

Wir unterstützen Sie bei der Durchsetzung Ihrer Umgangsrechte.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg

Mahnverfahren

Post vom Inkassoinstitut: Bangemachen gilt nicht ….

Da erhält man von einem unbekannten Dienstleister ein Rechnungsschreiben für Leistungen, die man nicht oder jedenfalls nicht so in Anspruch genommen hat, und zahlt nicht oder nur den nach eigener Auffassung den tatsächlich geschuldeten Betrag; oder man verlegt tatsächlich die Rechnung, erhält die erste Mahnung des Vertragspartners und zahlt dann geflissentlich den ursprünglichen Rechnungsbetrag. Gibt es auf der Gegenseite ein Einsehen, ist der Vorgang damit erledigt; wenn nicht kommen nach 2 oder 3 weiteren Mahnungen plötzlich Schreiben eines Inkassobüros, die mit einer beachtlichen Steigerung der geltend gemachten Forderung einhergehen. Da werden für die Mahnschreiben des ursprünglichen Rechnungsstellers Beträge zwischen 2,50 € und 15,00 €, Ermittlungskosten, Kontoführungsgebühren und Inkassokosten – gerne auch ansteigend mit jedem Mahnschreiben des Inkassoinstituts – geltend gemacht.

Manchmal lohnt sich die Aufnahme des Kampfes gegen die Forderungen des Inkassobüros. Hier ein paar Grundzüge:

– Ist in einem Vertrag kein konkretes Zahlungstermin genannt (klassisches Bsp. für einen Vertrag mit Zahlungstermin ist der Mietvertrag) und auch auf der Rechnung kein Hinweis enthalten, dass man nach 30 Tagen automatisch bei Nichtzahlung in Verzug gerät, bedarf es zur sog. Inverzugsetzung einer ausdrücklichen Mahnung (Zahlungserinnerung) des Vertragspartners – die Kosten für dieses verzugsbegründende, erste Mahnschreiben sind grundsätzlich nicht erstattungsfähig! nach der Zahlungserinnerung reicht also die Überweisung des ursprünglichen Rechnungsbetrages.

– In der Rechtsprechung werden die Kosten für die weiteren Mahnschreiben in Höhe von max. 2,50 € für erstattungsfähig gehalten. Mahnkosten in Höhe von 10,00 € – 15,00 € pro Mahnschreiben – z.B. von vielen Mobilfunkanbietern – sind damit deutlich übersetzt und müssen daher in dieser Höhe nicht beglichen werden.

– Kontoführungsgebühren, die von Inkassoinstituten regelmäßig beansprucht werden, sind nicht erstattungsfähig. Das Führen des Forderungskontos wird bereits durch die Inkassovergütung abgegolten; eine Grundlage für die zusätzliche Beanspruchung ist nicht gegeben.

– Inkassokosten sind nur dann erstattungsfähig, wenn die Hinzuziehung eines Inkassoinstitutes in der konkreten Situation zweckdienlich war. Zweckdienlich sind die Tätigkeiten des Inkassoinstituts regelmäßig dann nicht, wenn bereits durch den eigentlichen Rechnungssteller mehrere Mahnungen erfolglos versandt wurden oder bereits gegenüber dem Rechnungssteller nachhaltig Einwände bezüglich der Rechnungsstellung geltend gemacht wurden; also klar gemacht wurde, das freiwillige Zahlungen außerhalb eines gerichtlichen Verfahrens nicht geleistet werden.

Haben Sie Post von einem Inkassobüro erhalten, reagieren Sie am Besten sofort, um das weitere Anwachsen der Forderung zu vermeiden. Gibt es nach der erfolglosen Tätigkeit des Büros letztlich Post vom Mahngericht (Mahnbescheid/Vollstreckungsbescheid) macht es Sinn, sich auch die geltend gemachten Nebenforderungen einmal genauer anzusehen.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg. Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht

Kaufrecht

…for beginners (Teil 1) oder wie mache ich Gewährleistungsrechte geltend!

Da schleppt man das neu erworbene Elektronik-high-end Gerät nach langen Marktrecherchen endlich glücklich nach Hause, genießt den Sound und dann das …. nach 1 Monat macht es „peng“ und das Ding gibt keinen Laut mehr von sich ….Der wieder aufgesuchte Händler winkt bei dem Wunsch nach Reparatur bzw. Lieferung eines neuen Gerätes breitgrinsend ab, “ …da muss wohl ein Benutzerproblem vorgelegen haben“, eine Reparatur könne man gerne veranlassen, aber natürlich gegen entsprechendes Entgelt….

So einfach funktioniert die Sache aber irgendwie nicht!

Mit Abschluss des Kaufvertrages hat der Käufer Anspruch auf die mangelfreie Übergabe der gekauften Sache. Ist die Ware nicht mangelfrei, kann der Käufer vom Verkäufer die kostenlose Nachbesserung – grundsätzlich nach seiner Wahl – durch die Lieferung einer neuen Sache oder durch Reparatur verlangen.

Mangelfrei ist eine Sache hierbei immer dann, wenn sie bei ihrer Übergabe an den Käufer die vom Händler, auch in Prospekten, zugesagten Eigenschaften aufweist. Fehlt es an besonderen Anpreisungen und Vereinbarungen muss sich die Ware zumindest für die gewöhnliche Verwendung eignen (ein Toaster sollte zumindest Brot rösten).

Legt man dies zugrunde, dann war das Elektronik Gerät in unserem kleinen Fallbeispiel bei der Übergabe auf den ersten Blick nicht mangelbehaftet: schließlich hat das gute Stück zumindest einen Monat gute Dienste geleistet; beim Kauf hat unser Musikliebhaber bekommen, was er haben wollte. Für die Frage der Mangelfreiheit ist jedoch nicht maßgebend, wann sich der Fehler letztlich in einer Fehlfunktion offenbart, entscheidend ist allein, ob bei der Übergabe ein Mangel vorhanden war. Hierfür reicht aus, dass die Ursachen für den Mangel bereits im Produkt bei der Übergabe der Ware angelegt waren.

Vorliegend liegt der Verdacht nahe, dass das Soundwunder fehl verarbeitet war, schließlich dürfte eine Halbwertzeit von einem Monat bei einem werthaltigen Produkt eher einen Ausreißer darstellen. Das bloße Bauchgefühl reicht zur Begründung von Gewährleistungsansprüchen jedoch nicht aus. Der Käufer, der die Mangelhaftigkeit des gekauften Produkts rügt, muss das Vorliegen eines Mangels im Zeitpunkt der Übergabe im Streitfall beweisen. Mangels Einblick in den Produktionsprozess und mit Blick auf das zu vermutende Fehlen tiefgreifender technischer Kenntnis (bei jedenfalls einem Großteil der Bevölkerung) ein schwieriges Unterfangen. Das hat auch der Gesetzgeber erkannt: Er hilft dem Verbraucher mit einer sog. Beweislastumkehr in den ersten 6 Monaten nach Übernahme der gekauften Sache: Zeigen sich in den ersten 6 Monaten Mängel, so wird zu Lasten des Verkäufers vermutet, dass der Mangel (bzw. dessen Ursachen) bereits bei Übergabe der Sache vorhanden war. Der Verkäufer muss nun beweisen, dass er ein mangelfreies Produkt zur Verfügung gestellt hat. Gelingt ihm dies nicht, so haftet er. Nach den ersten sechs Monaten ist es sodann „wirklich“ am Käufer das Vorliegen eines Mangels bereits bei der Übergabe nachzuweisen.

Da die Soundmaschine in unserem Fall schon nach einem Monat seinen Geist aufgegeben hat, greift für unseren Musikliebhaber die Beweislastumkehr! der Händler wird also wohl oder übel doch die Reparatur oder Neulieferung auf seine Kosten veranlassen müssen

Also schnell auf die Einkaufsliste:
– gekaufte Waren vor dem Kauf gründlich durchsehen, zeigen sich schon hierbei Mängel, müssen diese angezeigt werden – wer eine Ware mit einem erkennbaren Mangel ohne entsprechende Rüge mit nach Hause nimmt, kann sich hinterher nicht mehr beschweren
– nach der Übernahme der Ware diese am Besten nochmals auf Herz und Nieren testen
– treten Mängel auf, diese sofort dokumentieren und dem Händler anzeigen – nach Wahl Reparatur oder Neulieferung verlangen
– ist der Preis nicht gerade wegen eines Fehlers reduziert, besteht auch bei preisreduzierten Produkten grundsätzlich ein Anspruch auf mangelfreie Übergabe und damit im Fall von Mängeln auf Nachbesserung
– der Käufer muss sich nicht auf eine Herstellergarantie verweisen lassen, erster Ansprechpartner für Mängelrechte (Gewährleistung) ist der Verkäufer/Händler

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht (Bocholt)

Befristete Arbeitsverträge

immer wieder heiß diskutiert – das Befristungsrecht!

Arbeitsverhältnisse werden heute in vielen Fällen nur noch befristet abgeschlossen, dabei gibt es strenge Bedingungen für die Wirksamkeit von Befristungsabreden. Befristungen können nur schriftlich vereinbart werden, notwendig ist eine Vertragsurkunde die Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam unterschrieben haben. Der schriftliche Arbeitsvertrag muss vor dem geplanten Arbeitsbeginn unterschrieben werden. Wird bereits ohne schriftliche Vereinbarung die Arbeit aufgenommen, wird regelmäßig allein hierdurch ein unbefristetes und gerade kein befristetes Arbeitsverhältnis begründet. Das Arbeitsverhältnis endet dann auch nicht zum ursprünglich geplanten Befristungsende!

Befristungen müssen grundsätzlich durch einen sachlichen Grund – ein nur zeitlich begrenzter Arbeitsbedarf – gerechtfertigt werden. Ohne sachlichen Grund können befristete Arbeitsverhältnisse nur bis max. 2 Jahren geschlossen werden, wenn im Vorfeld kein anderes Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber bestand. Bis zu dieser zeitlichen Höchstgrenze kann der ursprünglich Arbeitsvertrag max. 3mal verlängert werden. Veränderungen des bestehenden Arbeitsvertrages sind im Rahmen der Verlängerung unzulässig. Fehlt es an einem sachlichen Grund, kann eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig vereinbart werden oder geht die Verlängerung der Befristung schief, weil doch Vertragsänderungen vorgenommen wurden, ist die Befristung unwirksam. Es wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet, das nur durch Kündigung (bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes) beendet werden kann.

Bestehen Zweifel an der Befristung sollten diese zeitnah abgeklärt werden. Es besteht die Möglichkeit einer sog. Entfristungsklage. Auch diese Klage ist jedoch fristgebunden! spätestens 3 Wochen nach Auslaufen der eigentlich vorgesehenen Befristung muss die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht worden sein!

Über die Einzelheiten sollten wir ggfls. sprechen ….

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht – Bocholt

Fristlose Kündigung nach „Busengrapscher“

So und noch kurz vor den tollen Tagen … auch ein Busengrapscher rechtfertigt nach Einschätzung des Bundesarbeitsgerichts nicht automatisch die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses…

Damit wir uns nicht falsch verstehen, hier werden keine Freibriefe erteilt!

Das Bundesarbeitsgericht hält jedoch auch in Fällen einer unstreitig erfolgten sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz nicht in jedem Fall die fristlose Kündigung des belästigenden Arbeitnehmers für gerechtfertigt. Es komme auch bei entsprechenden Übergriffen auf die Umstände des Einzelfalls an, insb. den Umfang des Übergriffs und die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die danach gebotene Bewertung der „Tatumstände“ des dem Bundesarbeitsgerichtes zur Entscheidung vorliegenden Falles rechtfertigte nach Auffassung der Richter keine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Zum Fall: Im Sommer 2012 trifft der Kläger, ein Kfz-Mechaniker, der bereits seit 16 Jahren bei der Beklagten beschäftigt ist, im Sozialraum des Betriebes auf eine externe Reinigungskraft. Während er sich am Spülbecken wäscht, kommt es zum Gespräch mit der Reinigungskraft. Die Äußerungen der Dame wertet der Kläger für sich als flirten, so dass er sich – nach eigenem Bekunden – dazu hinreißen lässt, der Reinigungskraft nach einem Hinweis, dass sie einen schönen Busen habe, an denselben zu fassen. Auf die Mitteilung, dass sie dies nicht wünsche, lässt der Kläger unverzüglich von der Dame ab. Auf den Vorfall wenig später von seinem Arbeitgeber angesprochen, räumt der Kläger den Übergriff ein, er habe sich wohl vergessen, ihm tue die Sache leid, entsprechende Vorfälle würden sich nicht nicht wiederholen. Auf Grundlage der durch den Arbeitnehmer bestätigten Angaben kündigte der Arbeitgeber noch am gleichen Tag das Arbeitsverhältnis fristlos. Gegen die ausgesprochene Kündigung erhebt der Kläger Kündigungsschutzklage. Parallel entschuldigte er sich bei der Reinigungskraft und zahlt dieser ein Schmerzensgeld.

Während das zunächst angerufene Arbeitsgericht die Kündigung noch für wirksam erachtete und die Klage des Klägers abwies, gingen das Berufungsgericht und nun auch das Bundesarbeitsgericht von einer unwirksamen fristlosen Kündigung aus. Die ausgesprochene Kündigung war unverhältnismäßig. Der Arbeitgeber hätte mit einer Abmahnung auf das Verhalten des Klägers reagieren können und müssen. Zwar läge ein sexueller Übergriff des Arbeitnehmers auf die Reinigungskraft vor, Anhaltspunkte dafür, dass auch nach einer Abmahnung mit einer Wiederholung des gezeigten Verhaltens gerechnet werden müsste, wären jedoch nicht gegeben. Der Kläger habe sein Fehlverhalten auf Ansprache sofort eingeräumt und sein Bedauern zum Ausdruck gebracht. Die in Rede stehende Pflichtverletzung des Klägers wiegt auch unter Berücksichtigung des bisher störungsfrei verlaufenden Arbeitsverhältnisses letztlich nicht so schwer, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre.

Dr. Elke Benzenberg, Rechtsanwältin – Fachanwältin für Arbeitsrecht & Verkehrsrecht

Verdachtskündigung

Fristlose Kündigung – manchmal reicht auch schon der „bloße“ Verdacht

Nicht nur der objektiv schwerwiegende Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag kann die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Auch der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund für den Ausspruch der fristlosen Kündigung i. S. des § 626 BGB bilden. Ein entsprechender Verdacht begründet gegenüber dem objektiv gegebenen Pflichtenverstoß einen eigenständigen Kündigungsgrund (sog. Verdachtskündigung).

Da bei Verdachtskündigungen die erhöhte Gefahr letztlich unberechtigter, vorschneller Kündigungen besteht, stellt die Rechtsprechung an deren Wirksamkeit erhöhte Anforderungen: Die Kündigung setzt zunächst voraus, dass objektive Tatsachen vorliegen, die geeignet sind, den dringenden Verdacht auf einen schwerwiegenden Verstoß zu begründen. Nach den Umständen muss eine große Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit des bestehenden Verdachts bestehen. Die Verdachtsmomente müssen als solche zudem geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen, insbesondere muss er dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben, der Arbeitnehmer muss Gelegenheit erhalten, den bestehenden Verdacht zu entkräften.

Verdachtskündigungen sind nicht nur in normalen Arbeitsverhältnissen zulässig. Auch in Ausbildungsverhältnissen, die nach dem Willen des Gesetzgebers einen erhöhten Bestandsschutz genießen und nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig sind, kann eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden. Dies hat das BAG in der letzten Woche ausdrücklich bestätigt (Urteil vom 18.02.2015; Az. 6 AZR 845/13). Im zugrunde liegenden Fall ging es um einen ehemaligen Bank- Auszubildenden, der sich gegen seine fristlose Kündigung wendete. Der Kläger wurde im Sommer 2011 in einer Filiale der ausbildenden Bank zur Unterstützung angefordert: Der Kläger öffnete hier die Nachttresor-Kassetten alleine und zählte das darin befindliche Geld mittels Zählmaschine. Durch die Zentralbank wurde für diesen Tag ein Kassenfehlbestand in Höhe von 500 € festgestellt. Diesen Fehlbestand konnte der Kläger in der folgenden Anhörung durch seinen Ausbilder nicht erklären, vielmehr offenbarte er im Rahmen des Gesprächs, in dem er auf einen Fehlbestand angesprochen wurde, mit der spontanen Nennung des konkreten Fehlbetrages von 500,00 € Täterwissen. Zudem räumte er bei dieser Gelegenheit ein, spielsüchtig zu sein – bereits im Frühjahr des Jahres 2011 hatte der Kläger den Besuch der Berufsschule zugunsten des wohl suchtbedingten Besuchs von Spielhallen „gebläut“.
Die danach von der betroffenen Bank ausgesprochene Verdachtskündigung ist von allen Instanzen für wirksam erachtet worden. Nach der Beweiserhebung bestand für die Beklagte der dringende Verdacht, dass sich der Kläger den fehlenden Geldbetrag in Höhe von 500,00 € zugeeignet hatte. Dieser Verdacht war an sich geeignet, das für die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses unabdingbare Vertrauen zu zerstören und die ausgesprochene außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Die Beklagte habe zureichende Maßnahmen zur Aufklärung des Sachverhaltes getroffenen, insb. habe sie den Kläger vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört. Eine Abmahnung war nach den Umständen des Falls entbehrlich. Bei Abwägung der beiderseitigen Interessen konnte der Beklagten aufgrund des dringenden Tatverdachts jede weitere Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden.

Die Hürden für Verdachtskündigungen sind hoch; der Ausspruch von Verdachtskündigungen ist daher auch besonders fehleranfällig … eine Überprüfung kann sind lohnen.

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht

Aufhebungsverträge

…..und ihre Tücken

Arbeitsverhältnisse müssen nicht nur in Folge einer Kündigung ihr Ende finden. Ändern sich die Lebensumstände kann es manchmal auch sinnvoll sein, eine einvernehmliche und umfassende Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung zu ziehen, mit der alle offenen Fragen anlässlich der Beendigung des Arbeitsvertrages, z.B. die Gewährung von Resturlaubstagen, die Zeugniserteilung und das Schicksal von Gratifikationen, geklärt werden können. Damit schlägt man nicht alle Türen zu; vielleicht führt der Weg noch einmal zurück.

Aufhebungsverträge sind jedoch nicht ohne Tücken.

Aufhebungsverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform – auf einer Vertragsurkunde müssen sowohl der Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer unterschreiben.

Mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags droht für den Arbeitnehmer regelmäßig die Verhängung einer Sperre bei der Agentur für Arbeit. Die Aufgabe der Arbeitsplatzes im Zuge des Abschlusses des Aufhebungsvertrages gilt als versicherungswidriges Verhalten. Die Sperre kann nur unter bestimmten Voraussetzungen abgewendet werden, hierfür muss der Vertrag Mindestbedingungen erfüllen. Die Aufhebung muss anlässlich einer sonst drohenden anderweitigen Beendigung des Arbeitsvertrages erfolgen; die für beide Parteien geltende Kündigungsfrist muss eingehalten werden, Abfindungszahlungen müssen sich im Rahmen halten. Verkürzen die Parteien die maßgebende Kündigungsfrist und gewähren dazu eine Abfindung droht nicht nur eine Sperre beim Arbeitslosengeldbezug, sondern darüber hinaus die Anrechnung der zugesagten Zusatzzahlungen auf das Arbeitslosengeld. Die Zusatzzahlungen sind ggfls. zunächst zu verbrauchen.

Enthält die Aufhebungsvereinbarung die Zusage einer Abfindungszahlung sollten Regelungen zur Fälligkeit und zur Vererblichkeit des Anspruchs enthalten.

Der abgeschlossene Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich bindend. Ein nachträgliches Lösen ist nur unter engen Voraussetzungen möglich. Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages kommt z.B. in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Abschluss des Vertrages unter der wahrheitswidrigen Behauptung einer andernfalls drohenden – fristlosen Kündigung forciert. Klassischer Anwendungsfall ist der Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen anlässlich eines im Raum stehenden Straftatverdachtes. Ist der Anlass für eine fristlose Kündigung tatsächlich nicht gegeben, kann sich der Arbeitgeber nicht des Verdachtes bedienen, um den Abschluss des Aufhebungsvertrages schmackhaft zu machen.

Bei Fragen zu möglichen Gestaltungsmöglichkeiten einer Aufhebungsvereinbarung, der Wirksamkeit geschlossener Vereinbarungen oder der Anfechtbarkeit entsprechender Verträge, stehen wir gerne zur Verfügung.

Dr. Elke Benzenberg, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht