VORSICHT FALLE: Befristung im Arbeitsrecht!

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen stellt immer noch ein heikles Thema dar. Dabei geht es gar nicht um die Dämonisierung von Befristungen, also um die Frage, ob die Zunahme von befristeten Arbeitsverhältnissen unter sozialen Gesichtspunkten eingedämmt werden sollte. Die Befristung von Arbeitsverhältnissen gehört heute zum Standard, in jedem Fall zur arbeitsrechtlichen Wirklichkeit: Viele Arbeitsverhältnisse starten mit der Befristung als (vermeintlich) verlängerte Probezeit. Heikel erscheint vor diesem tatsächlichen Hintergrund lediglich die Tatsache, dass die Grundbedingungen für eine wirksame Befristung sowie die möglichen Folgen einer unwirksamen Befristung von den Vertragsbeteiligten verkannt werden. Werden so z.B. die formalen Anforderungen an die Befristungsabrede nicht eingehalten, wird gerade kein befristetes Arbeitsverhältnis, sondern ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet, das gerade nicht am Ende der ausgewiesenen Vertragslaufzeit endet, sondern der Kündigung – die ggfls. das Vorliegen von Kündigungsgründe erfordert – bedarf. Wird dies nicht erkannt, ist der Arbeitgeber mit einem womöglich ungeplanten Arbeitsverhältnis konfrontiert, der Arbeitnehmer der Chance beraubt, das sichere unbefristete Arbeitsverhältnis zu erlangen.

In diesem Zusammenhang ist eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2016 (Az. 7 AZR 142/15) anzuführen. Der Kläger im Verfahren war als wissenschaftlicher Beschäftigter einer Universität zunächst bis zum 31.03.2013 befristet beschäftigt worden. Als „Anschlussbeschäftigung“ war dem Kläger Mitte April 2013 abermals der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, nun für den Zeitraum 01.05.2013 bis zum 30.09.2013, angeboten worden. Dem Kläger wurde von Seiten der Universitätsverwaltung Ende April 2013 ein entsprechend formulierter Arbeitsvertrag in zweifacher Ausfertigung zur Unterschrift vorgelegt. Das Vertragsformular war zum Zeitpunkt der Übergabe an den Kläger von der Beklagten noch nicht unterzeichnet worden. Der Kläger unterschrieb beider Vertragsausfertigungen und reichte diese noch am gleichen Tag an die Beklagte zurück. Weitere Rückmeldungen bekam der Kläger nicht, so dass er, wie geplant, am 02.05.2013 seinen Dienst bei der Beklagten aufnahm. Erst Mitte Mai erreichte den Kläger schließlich ein auch von der Beklagten unterzeichnetes Vertragsexemplar. Vor Ablauf der Vertragslaufzeit klagte der Kläger auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung gerade nicht zum 30.09.2013 sein Ende finden würde (sog. Entfristungsklage). Zu Recht, wie das Bundesarbeitsgericht entschied. Nach Auffassung der Richter war die für die wirksame Befristung notwendige Schriftform des Arbeitsvertrages nicht gewahrt. Vor Arbeitsaufnahme lag gerade kein schriftlicher Arbeitsvertrag vor. Schriftform i.S. des Gesetzes meint dabei nicht lediglich die „auf einem Papier festgehaltenen Vertragsbedingungen“. Nach § 126 BGB erfordert die Einhaltung der Schriftform vielmehr mehr, nämlich die Unterschrift beider Parteien auf derselben Vertrags-Urkunde. Werden über einen Vertrag, wie hier, mehrere gleichlautende Vertrags-Urkunden erstellt, reicht zur Wahrung der Schriftform, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet. Die notwendig beiderseits unterzeichnete Vertragsurkunde erreichte den Kläger erst nach Arbeitsaufnahme und damit zu spät. Mit der geduldeten Arbeitsaufnahme durch den Kläger zum vereinbarten Beginn kam – ungeachtet der Vertragsgespräche zwischen den Parteien, die ja auf den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages gerichtet war – Anfang Mai bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zustande. Dieses unbefristete Arbeitsverhältnis ist auch nicht durch die nachträgliche Übersendung des unterschriebenen Vertrages in ein befristetes Arbeitsverhältnis „umgewandelt“ worden. Trotz der mit anderem Inhalt geführten Gesprächen konnte sich der Kläger im Klageverfahren ohne Weiteres auf den Formmangel und die damit unwirksame Befristung berufen. Er steht nun in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Bei Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses kommt es damit auf die Details an. Fehler können leicht erhebliche Auswirkungen haben. Arbeitnehmer, die die Formunwirksamkeit rügen wollen, müssen allerdings schnell reagieren. Die sog. Entfristungsklage muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach dem eigentlich vorgesehenen Vertragsende eingereicht werden.

Bei Fragen rund um das Thema Befristung stehen wir gerne mit Rat und Tat zur Verfügung.

Befristete Arbeitsverträge

immer wieder heiß diskutiert – das Befristungsrecht!

Arbeitsverhältnisse werden heute in vielen Fällen nur noch befristet abgeschlossen, dabei gibt es strenge Bedingungen für die Wirksamkeit von Befristungsabreden. Befristungen können nur schriftlich vereinbart werden, notwendig ist eine Vertragsurkunde die Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam unterschrieben haben. Der schriftliche Arbeitsvertrag muss vor dem geplanten Arbeitsbeginn unterschrieben werden. Wird bereits ohne schriftliche Vereinbarung die Arbeit aufgenommen, wird regelmäßig allein hierdurch ein unbefristetes und gerade kein befristetes Arbeitsverhältnis begründet. Das Arbeitsverhältnis endet dann auch nicht zum ursprünglich geplanten Befristungsende!

Befristungen müssen grundsätzlich durch einen sachlichen Grund – ein nur zeitlich begrenzter Arbeitsbedarf – gerechtfertigt werden. Ohne sachlichen Grund können befristete Arbeitsverhältnisse nur bis max. 2 Jahren geschlossen werden, wenn im Vorfeld kein anderes Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber bestand. Bis zu dieser zeitlichen Höchstgrenze kann der ursprünglich Arbeitsvertrag max. 3mal verlängert werden. Veränderungen des bestehenden Arbeitsvertrages sind im Rahmen der Verlängerung unzulässig. Fehlt es an einem sachlichen Grund, kann eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig vereinbart werden oder geht die Verlängerung der Befristung schief, weil doch Vertragsänderungen vorgenommen wurden, ist die Befristung unwirksam. Es wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet, das nur durch Kündigung (bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes) beendet werden kann.

Bestehen Zweifel an der Befristung sollten diese zeitnah abgeklärt werden. Es besteht die Möglichkeit einer sog. Entfristungsklage. Auch diese Klage ist jedoch fristgebunden! spätestens 3 Wochen nach Auslaufen der eigentlich vorgesehenen Befristung muss die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht worden sein!

Über die Einzelheiten sollten wir ggfls. sprechen ….

Rechtsanwältin Dr. Benzenberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht – Bocholt